Zamieszczony w pracy zbiorowej, napisany na konferencje

Letnia Szkoła Zarządzania - 26-28 czerwca 2008 w Ciechocinku.

http://www.paunik.pl/ref_ks.pdf

http://nasza-klasa.pl/profile/3723480/gallery/album/6/32

Referat:

Planowanie ścieżki kariery w oparciu o wielopoziomowy rozwój człowieka.

W dzisiejszych czasach, pojęcie kariery i osiągnięcia szczęścia rozumiane jest pod kątem własnych oczekiwań i zaspokojenia swoich ambicji. Osiągnięcie satysfakcjonującego statusu społecznego, zajęcie zadawalającego stanowiska w hierarchii służbowej w przypadkowej organizacji i odpowiedniego wynagrodzenia za wykonywaną pracę daje poczucie bezpieczeństwa. Uznanie w oczach kolegów, sąsiadów i znajomych zadawala nas, jednak taki stan rzeczy nie jest to rozwój indywidualny. Powtarzalność codziennych rutynowych czynności i prac, stwarza wrażenie odnalezienia własnego miejsca na ziemi. Przedstawiam wielopoziomowy rozwój człowieka jako cel. Jednak, aby go osiągnąć na początku należy zaplanować ścieżkę kariery, dostrzec poszczególne jej etapy i uświadomić sobie aspektowy charakter dochodzenia do kariery. Nie będzie to łatwo osiągnąć, ponieważ działanie jest przyczyną sukcesu, a plan jest jedynie pomocnym narzędziem. Wiedza, a tak naprawdę zarządzanie wiedzą w tym temacie jest niezbędna i pożądana, w celu kreatywnego i efektywnego rozwoju oraz zgromadzenia niezbędnych doświadczeń. Rozumiana jest również jako osiągnięcie satysfakcjonującego stanowiska w wykonywanym zawodzie. Modelowanie przyszłości i zdobycie wizji osobistego rozwoju wskazuje jak wejść na ścieżkę zawodową. Jedną z metod jest zaplanowanie osobistego rozwoju, uwzględniające świadomie własne             potrzeby i oczekiwania, w stosunku do miejsca pracy. W czasach wolnego rynku i erze możliwości, temat wydaje się w pełni uzasadniony i daje optymistyczna perspektywę odnalezienia właściwej drogi wśród wielu zawiłych ścieżek życia, w celu efektywnego rozwoju indywidualnego i społecznej odpowiedzialności rozwoju ludzkości.

W firmach opartych na wiedzy i nowoczesnym spojrzeniu na zarządzanie, realizuje się strategię doboru kadr w oparciu o tworzenie ścieżek karier dla swoich pracowników. Mają one za zadanie przedstawienie możliwości awansu zawodowego i sprecyzowanie drogi rozwoju jednostki w firmie. Wykorzystując to podejście do zagadnień kariery, integruje się pracowników wokół wspólnych celów, uzgadniając kierunki rozwoju organizacji z aspiracjami indywidualnymi pracowników. Delegowanie uprawnień i przekazywanie odpowiedzialności za powodzenie planów i projektów integruje zespoły, uczy pracy grupowej, a co najważniejsze daje wysoką motywację do osiągania coraz to lepszych rezultatów i wyrażania siebie w procesie twórczej pracy oraz nabycia nowych doświadczeń. Nie zawsze jest uwzględniany cel społecznej odpowiedzialności i jest często ograniczony do indywidualnego interesu organizacji. Nie spełnia on wówczas swojej roli społecznej.

W referacie chcę rozwiązać problem pełnego postrzegania zagadnienia budowania ścieżki kariery, uwzględniającego hierarchię struktur zarządzania i kompleksowego postrzegania rzeczywistości. Tylko takie przedstawienie sprawy wnosi uzasadnione wartości i sens do ludzkiej egzystencji. Hierarchia ważności systemów w zależności od wielkości i całkowitego przedstawienia zasad, wpływających na kierunek rozwoju i dorobku ludzkości posiada kluczowe znaczenie na wielopoziomowy rozwój jednostki.

„Ścieżka kariery to logiczna i spójna sekwencja kolejnych stanowisk, które pracownicy obejmują w okresie pracy w danej organizacji, której celem jest osiągnięcie osobistych celów, spełnienie własnych ambicji, dokwalifikowanie się, nabycie nowego doświadczenia, a także spełnienie oczekiwań firmy.” [1]  

"Planowanie kariery (planning of career) jest to pewien model racjonalnego, sekwencyjnego postępowania jednostki dążącej do awansu zakładający, że ma ona duże możliwości kontroli wyników swego działania i spostrzega sytuację jako zależną od własnych stałych cech i własnego zachowania oraz wybiera sobie cele, do których dąży i ma dużą pewność, że ich osiągnięcie stanie się następstwem jej działania, wysiłku i pracy a nie tylko korzystnych okoliczności zewnętrznych".[2]

            "Z punktu widzenia literatury fachowej można mówić o karierze w odniesieniu prawie do każdego pracownika - jest to bowiem sekwencja stanowisk pracy i zawodów, jakie pracownik zajmuje i wykonuje w czasie zatrudnienia w określonej organizacji lub w całym okresie aktywności zawodowej."[3]

 Ścieżka kariery to rozwój osobisty na siedmiu poziomach w relacjach z otaczającym światem, obejmująca jeszcze inne aspekty sukcesu. Synteza definicji ścieżek karier, pozwoliła mam określić definicję w sposób następujący:

"Ścieżka kariery to zrównoważony rozwój łączący pierwiastek zawodowy i osobisty pracownika. Jest to kompilacja dwóch sfer życia każdego człowieka. Prowadzi do osiągnięcia jedności celów, a tym samym zgodność wektorów - przedsiębiorstwa i zatrudnionego pracownika. Ścieżka kariery jest procesem definiującym etapy wędrówki po szczeblach systemu samorządowego, rozwijając przy tym kompetencje zawodowe i społeczne".[4]

Przedstawienie rozwoju człowieka, w oparciu o wielopoziomową ścieżkę kariery jest zgodne z modelem zdrowego stylu życia. Wykazanie zasadności takiego rozumienia tematu i konieczności uwzględnienia celów rodziny, firmy, samorządu terytorialnego, samorządu społecznego, państwa, oraz innych większych wybranych systemów w budowaniu indywidualnej ścieżki sukcesu.

W ramach rozważań przedstawiam następującą tezę:

Planowanie ścieżki kariery tylko w aspekcie zawodowym, indywidualnym jest niewystarczające do zapewnienia harmonijnego rozwoju człowieka. Należy stosować systemowe, wielopoziomowe podejście do procesu planowania, uwzględniające cele większych systemów.

 Istnieje wiele opracowań na ten temat, ale w literaturze nie znalazłem żadnej spójnej, kompleksowo przedstawionej metody na zaplanowanie ścieżki kariery. Systemowe podejście realizowane w naszej firmie, pozwoliło skonkretyzować ten proces. Przedstawienie człowieka w ujęciu systemowym pozwala wyróżnić fazy i etapy charakterystyczne w życiu człowieka, które należy uwzględnić przy formułowaniu ścieżki kariery. W postawach pracowniczych obserwujemy często zachowania, w których wyraźnie rozgraniczają dwa istotne aspekty swojego życia, prywatne i służbowe - dom to dom, a praca to praca. W ten sposób powstaje silna polaryzacja postrzegania rzeczywistości. Sztuką jest ich scalenie i traktowanie w charakterze uzupełniających się. Istotne jest, uświadomienie sobie integralnego jednoczenia w roli przyczyny rozwoju, wskutek czego zachodzi konieczność umiejętnego i elastycznego łączenia życia osobistego z aktywnością zawodową i społeczną. Z globalnego punktu widzenia, dotyczą one jednego człowieka w wielu jego aspektach życia, odnosi się to, do tej samej przestrzeni, są spójne i nie powinny być rozdzielane z natury rzeczy.

Pod pojęciem kariery rozumie się osiągnięty sukces, dobrą pozycję materialną, realizację osobistych celów, zajęcie wymarzonego stanowiska lub samorealizację w działalności gospodarczej.

Rozumiana jest również jako osiągnięcie satysfakcjonującego stanowiska w wykonywanym zawodzie.

W naukowym aspekcie rozumie się pod tym pojęciem, proces rozwoju jednostki i zdobycie wytyczonych celów. R.W. Griffin, autorytet w dziedzinie zarządzania, określa karierę jako doświadczenie w pracy, reprezentowanie aktywnych postaw w trakcie urzeczywistniania przedsiębiorczego życia zawodowego. Spotykają się tu dwa poziomy kariery, obiektywny odnoszący się do ilości pełnionych funkcji w organizacji i rankingu w hierarchii stanowisk oraz podmiotowy połączony z ewolucją indywidualną tej osoby, jej wartościami, ambicjami i potrzebami. W procesie osiągania kariery wyróżnia się jej pięć etapów:

1.       Etap kształtowania wyobrażeń o naszej indywidualnej karierze zawodowej, jej celowości, określeniu, co chcielibyśmy robić w przyszłości? Znajdujemy to w wypowiedziach przedszkolaków na zadane pytanie. Kim chcą być w przyszłości? Z czasem zmienia się nasz pogląd, a wpływ na to ma kultura środowiska, w którym się wychowujemy, rodzice i nauczyciele, a także obraz otaczającego i zmieniającego się świata. W tym etapie podejmujemy decyzję o wyborze odpowiedniej ścieżki kształcenia i własnej edukacji.

2.     Etap porównania dotychczasowych wizji przyszłości z realną rzeczywistością, w której często spotykamy rozczarowanie. Zestawienie wyobrażeń z faktami, skutkuje w tym etapie niejednokrotnie, zmianę ścieżki kariery zawodowej. W tym okresie uwidaczniają się również nasze ambicje, wysokie zaangażowanie w pracę zawodową, w celu sprawdzenia się na powierzonym stanowisku, a także chęci awansu w firmie.

3.      Etap dojrzałości zawodowej, najczęściej po 38 roku życia, to okres podsumowania dotychcasowych osiągnięć i samorealizacji. Ściśle wiąże się on ze zmianą dotychcasowego miejsca pracy, w przypadku niezadowolenia i dania sobie ostaniej szansy na „zrobienie” kariery lub większego zaangażowania w pracę, w momencie pozytywnej oceny osiągnięć, sensu dalszego realizowania się, wypracowania pozycji lidera lub partycypacja w zarządzaniu firmą.

4.       Etap przekazywania zgromadzonych doświadczeń i wiedzy z zakresu własnego dorobku życia. Potrzeba poważania w społeczności z racji osiągniętej mądrości, przekazania młodszym zgromadzonego doświadczenia i praktyki zawodowej np. w formie mentoringu i coachingu. Jest to czas przemyśleń i podejmowania decyzji o dalszym życiu, podjęcia działań w kierunkach, na które nie było dotychczas czasu.

5.     Etap kończący karierę zawodową, czas odpoczynku i przejścia na emeryturę. Okres ograniczenia relacji międzyludzkich i nadmiaru wolnego czasu.

To jest przykład najbardziej zbliżony do systemowego podejścia.

Możemy zaplanować ścieżkę kariery i to proponuję zrobić uwzględniając świadomie własne potrzeby i oczekiwania, w stosunku do przyszłości. Kierowanie swoim życiem jest integralne dla rozwoju osobistego i gromadzenia doświadczeń. W czasach wolnego rynku i erze możliwości, temat wydaje się w pełni uzasadniony i daje optymistyczna perspektywę odnalezienia właściwej ścieżki wśród wielu zawiłych ścieżek życia, w celu efektywnego rozwoju indywidualnego i społecznej odpowiedzialności rozwoju ludzkości. Nieodłącznym elementem ścieżki kariery jest organizacja, w której będziemy się spełniać. „Właśnie w organizacji, jaką jest przedsiębiorstwo, oprócz zapewnienia swoim pracownikom źródła utrzymania, umożliwia się im osobiste zadowalanie i samorealizację. Większość z nas wiąże możliwości zrobienia kariery z koncernami gospodarczymi, ... [4].

Pomocna jest świadomość jednostki jako elementu uczestnictwa w większych strukturach, w ustalaniu priorytetów działań w tworzeniu i planowaniu efektywnej ścieżki kariery i dobra rozwoju całej ludzkości.

            Innowacyjne podejście do rozwoju, na podstawie gromadzonej i wdrażanej wiedzy w procesie (KSK) kompleksowego systemu kształcenia, jest jednym z aspektów umiłowania mądrości i wykorzystania jej dla dobra pracowników, ich rodzin, środowisk, społeczności lokalnych i wszelkich form samorządowych. W rozumieniu uwarunkowania harmonijnego rozwoju w budowaniu pozytywnych relacji i zdobywania doświadczeń na wielu poziomach. Jakimi kierować się w życiu zasadami, aby zapewnić kreatywny rozwój osobisty i przyczynić się do rozwoju ludzkości? Człowiek uczy się efektywnie kierować życiem w siedmiu różnych pod względem charakteru typach okoliczności życiowych, które tworzą pełnię życia. Zaprezentuję je dla przykładowego człowieka kształtującego efektywnie ścieżkę kariery w oparciu o ten model.
            

Na najwyższym siódmym poziomie – Celowym:

Świadomość możliwości wynikających z hierarchii systemów i modelu zdrowego stylu życia, konieczność wytyczania celu, dostrzeganie perspektyw rozwoju i znajdowanie nowych horyzontów światopoglądowych oraz nieustanne przekroczanie osiągniętych granic.

Na szóstym poziomie – Wartości:

Aktywne włączanie się w hierarchię społeczną poprzez jednoczenie i współdziałanie pięciu typów kolektywów tworzonych przez człowieka, oznacza to przyjęcie przez niego określonych wyznaczników wartości. Zasada, że nieznajomość prawa, nie zwalnia od odpowiedzialności i wynikających z tego konsekwencji dla organizacji i siebie samego.

Na piątym poziomie – Doświadczenia w pracy zespołowej:

Budowanie trwałych zespołów i grup zapewnienie stałości we współdziałaniu i jednoczeniu się krewnych, rodziny, zespołu pracowniczego, osób dążących do tego samego celu, przyjaciół i rodaków, owocna współpraca i integracja zespołu jest gwarancją osiągnięcia efektu, wspólnego sukcesu i satysfakcji ze zdobytego doświadczenia. Partycypacja w ich zarządzaniu.

Na czwartym poziomie – Kreatywnym:

Swoją postawą być akceptowanym i społecznie przydatnym, chętnie służyć, a w  tym także dążyć do uzyskania uznania i autorytetu społecznego, posiadać „otwarty umysł” i ochoczo uczyć się od wszystkich, jako integralny związek występujących różnorodnych źródeł wiedzy. Ciągle doskonalić się, podnosić kwalifikacje i preferować stały rozwój zapewniający pozytywną zmianę samego siebie oraz tworzenie nowej jakości ciągle zmieniającego się świata, a zgromadzone doświadczenie i osobiste przeżycie niepowodzeń traktować jako motywację do efektywniejszej pracy. Tworzyć i rozwijać relacje synergetyczne poprzez wymianę doświadczeń.

Na trzecim poziomie – Profesjonalizmu:

Efektywnie pracować, tak by w działaniu osiągać radość, by przynosiło ono sukcesy, pożądane rezultaty oraz wiązało się z rozwojem umysłowym, a każdy najmniejszy krok do przodu sprawiał mi radość, a dyscyplina pozwoliła mi na doprowadzenie każdej sprawy do końca i wyciągnięcie wniosków oraz w przyszłości wyższa jakość myślenia pozwalała na  szybki spodziewany efekt.

Na poziomie drugim – Komunikatywności:

Komponowanie harmonii i piękna w relacjach międzyludzkich, otwarte i śmiałe wyrażanie myśli oraz prawdziwość w emocjonalno-zmysłowym postrzeganiu świata, panowanie nad własnymi emocjami, dostrzeganie dobra w ludzkiej naturze, zachowanie optymizmu i pozytywne nastawienie do ludzi i ich słabości.

Na poziomie pierwszym – Materialnym

Pomysłowo organizować przestrzeń życia w sensie fizjologicznym, zapewnić dostatek pożywienia, dobry stan zdrowia, przyjazną aparycję, właściwe warunki bytowe i odpowiedzialność za wszystkie wydarzenia, odpowiednie podejście do wartości materialnych i niematerialnych, zawsze być, a nie zawsze mieć.

Ważnym jest, aby uświadomić sobie jak przebiegają poszczególne fazy naszego rozwoju. Rozwój człowieka i jego świadomości można rozpatrywać w dwunastu następujących po sobie siedmioletnich etapach rozwoju. Występowanie siedmioletnich cykli w życiu człowieka, którego istnienie zaobserwowało wielu naukowców, jest wzorcowym modelem rozwoju. Ale w większości przypadków cele i zadania stojące przed człowiekiem w każdym z siedmioletnich cykli, nie zostają do końce zrealizowane. Przyczyną takiego stanu rzeczy jest niezrozumienie przez człowieka sensu jego życia, nieznajomość zadań, jakie stoją przed nim w każdym cyklu rozwoju, brak pełni istnienia człowieka w otaczającym go świecie, zniekształcenia w realizowanym przez niego modelu życia, izolowanie się przed światem, a także naruszenie uniwersalnych praw rozwoju i współdziałania.

Przeprowadzone badania na podstawie wcześniej opracowanych modeli siedmioletnich etapów rozwoju jednostki, pozwoliły bardziej precyzyjnie i dokładnie rozpatrywać okresy życia człowieka. Siedmioletnie cykle rozwoju człowieka ilustrują powtarzalność prawidłowości etapów tworzenia osobowości w okresie trwania życia. Równocześnie uwzględniane jest osiągnięcie adekwatnych do konkretnego wieku szczytu twórczego rozwoju. Trzy siedmioletnie okresy jako trzy małe kręgi gromadzenia doświadczeń (łącznie 21 lat) składają się na czas budowania strukturalnej organizacji określonego cyklu życiowego. Czwarty siedmioletni okres (na przykład od 21 do 28 roku życia) jest okresem przejściowym na nowy, jakościowo wyższy poziom przyczynowego rozwoju jednostki. Po zakończeniu okresu przejściowego znów powtarza się schemat strukturalny trzech siedmioletnich cykli jako trzech poziomów obszaru przyczyn w stosunku do przyszłego okresu życia. Zakończenie drugiego etapu trzech siedmioletnich cykli (od 28 do 56 roku życia) prowadzi człowieka do siedmioletniego etapu przejściowego w trzecią fazę (okres, na rysunku krąg) życia (od 56 do 84 roku życia).

                                   

Cztery 28 letnie kręgi powtarzają prawidłowości gromadzenia doświadczeń związanych z czterema psychodynamicznymi typami jednostek (z powodu kompensacji jednostronności rozwoju – według Karla Junga) [5] – choleryka, sangwinika, flegmatyka i melancholika. Cztery małe, siedmioletnie okresy także powtarzają ten cykliczny proces gromadzenia doświadczeń. Poza tym wszystkie mniejsze cykle będą cechowały się analogiczną powtarzalnością. Należy jednak uwzględniać fakt, iż każdy następny krąg (doświadczenie) rozwoju zawiera w sobie ilościowy dorobek cykli go poprzedzających, równocześnie osiągając jakościowo nowy byt, ale powtarzając istniejące prawidłowości typologii.

Systemowy sposób podejścia umożliwia teoretyczne uzasadnienie i praktyczne potwierdzenie faktu, iż rozwój człowieka ma charakter cykliczny i dokonuje się w dwunastu etapach(każdy z nich składa się z czterech faz) oraz w trzech kręgach (i czwartym przejściowym) gromadzenia doświadczeń. Adekwatnie do kręgów gromadzenia doświadczeń można wyodrębnić cztery podstawowe (wielkie) okresy w życiu człowieka.

Pierwszy okres – kolektywny – nieuświadamiany: od chwili narodzin do 28 roku życia. W wyniku samodoskonalenia się poprzez poznawanie podstaw budowy świata oraz wybór najbardziej efektywnej drogi aktualizacji i rozwoju, człowiek zdobywa doświadczenia cywilizacyjne (JA – CEL).

Drugi okres – kolektywny – uświadamiany: od 28 do 56 roku życia. Gromadzenie doświadczeń związanych ze współdziałaniem z otaczającym światem, w oparciu o twórcze grupowe współdziałanie, profesjonalizm, altruizm oraz służenie rodzinie, grupie i społeczeństwu (JA – ON(A)).

Trzeci okres – społeczny – uświadamiany: od 56 do 84 roku życia. W tym okresie wykorzystuje się nagromadzone doświadczenia dotyczące kierowania procesami zachodzącymi pomiędzy grupami lub korporacjami – mentorstwo, przekazywanie nagromadzonych doświadczeń życiowych oraz wartości ogólnoludzkich (JA – MY).

Czwarty okres – ogólnoludzki, integracyjny – uświadamiany: od 84 do 112 roku życia. Jest to okres, w którym dokonuje się syntezy, okres mądrej starości, przekazywania nagromadzonych doświadczeń następnemu pokoleniu.

Znając poszczególne fazy i etapy możemy usystematyzować proces tworzenia ścieżki kariery.

Podsumowanie

            Przy formułowaniu ścieżki kariery, przedstawienie człowieka w ujęciu systemowym pozwala wyróżnić fazy i etapy charakterystyczne w życiu człowieka. Jednocześnie pomaga i uświadamia, co należy uwzględnić przy jej definiowaniu. Wielopoziomowe podejście do procesu planowania, jednoczące cele większych systemów, rodziny, firmy, samorządu terytorialnego, samorządu społecznego i państwa, zapewnia efektywny i społecznie odpowiedzialny rozwój człowieka. Wiedza daje przewagę, a koncentracja na możliwościach takiego rozwoju jest spójna, kardynalna i integralna. Wynika z tego wniosek, że w życiu należy stosować ujęcie systemowe, podnosić kwalifikacje i uczestniczyć w szkoleniach w celu kreatywnego i efektywnego rozwoju. Działanie według tak określonej ścieżki kariery, pozwala na gromadzenie wartościowych doświadczeń.

Przypisy

[1] „m-files wiki – Encyklopedia Zarządzania” Portal Katedry Procesu Zarządzania Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie

[2] Akademia Pracy Wyższa Szkoła Administracji Publicznej w Szczecinie

[3] Analiza karier pracowniczych Jerzy Szczupaczyńki

[4]Definicja ściezki kariery wg firmy Laskomex

[5] James A.F. Stoner i Cherles Wankel „Kierowanie” PWE W-wa 1996 str. 25

[6] Jung Carl Gusta (1875 - 1961), szwajcarski psychiatra, psychoanalityk, twórca psychologii analitycznej i teorii archetypu. Poglądy jego wywarły wpływ na psychiatrię, psychoanalizę i filozofię. Jung rozwinął teorię "libido", jako podstawy życia psychicznego, pojmował jednak "libido", nie tylko seksualnie, jak Zygmunt Freud, ale także jako żądzę władzy, "wolę" Artura Schopenhauera i "elan vital" Henriego Bergsona. Stał się twórcą "psychologii głębi" w odróżnieniu od psychologii tradycyjnej.

 

-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
Oficjalna wersję referatu przedstawionego na Konferencji - w Ciechocinku 26-28 czerwca 2008 r. można przeczytać na stronie:

http://www.paunik.pl/ref_ks.pdf

wzbogacony o wiedzę i doświadczenie koleżanki z dziedziny ZZL !

zapraszam !